Finance-Recruiting im Halbjahres-Check: Was Q3 2026 von HR-Leitungen verlangt

 

Das dritte Quartal ist im Finance- und Accounting-Bereich traditionell die Zeit, in der die Weichen für den Jahresabschluss gestellt werden. 2026 fällt dieser Peak mit zwei Verschiebungen zusammen: Die ESG-Berichterstattung – also die verpflichtende Offenlegung zu Umwelt (Environmental), Sozialem (Social) und Unternehmensführung (Governance) nach der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) – wird über das nationale Umsetzungsgesetz konkreter, zugleich verschiebt der Einsatz von KI und Automatisierung das gefragte Skill-Profil in den Finanzabteilungen spürbar.

Wir haben mit Sarah Ossowski, Teamlead Finance bei der DIS AG in Bonn, über die zentralen Fragen für HR-Leitungen im zweiten Halbjahr 2026 gesprochen: Wo entstehen die größten Lücken, warum ESG-Reporting-Profile aktuell so gefragt sind – und wie sich Vakanzen bis zum Jahresabschluss noch schließen lassen.

 

 

Frau Ossowski, halbjährlicher Check: Wie ist Ihr Eindruck, mit welcher Stimmung HR-Leitungen ins zweite Halbjahr 2026 gehen?

Pragmatisch, aber unter Spannung. Auf der einen Seite hat sich die Fachkräftesituation insgesamt leicht entspannt: Das ifo Institut meldet im Februar 2026 den niedrigsten Wert seit fünf Jahren – 22,7 Prozent der Unternehmen berichten noch über Fachkräftemangel. Das klingt erst einmal nach Erleichterung. Im Finance-Bereich ist das Bild aber ein anderes: Bis 2030 droht der Branche ein Verlust von rund 30 Prozent der Mitarbeitenden durch Verrentung, und bereits heute sind im Schnitt rund 11 Prozent der Stellen in Finance- und Controlling-Abteilungen unbesetzt. Die Zahl der Stellenanzeigen ist im laufenden Jahr 2025 sogar leicht gestiegen, entgegen dem allgemeinen Markttrend (DIS AG Gehaltsstudie Finance & Financial Services 2026). Bei Bilanzbuchhalter:innen und Controller:innen mit aktueller IFRS-Erfahrung haben wir weiterhin mehr Anfragen als belastbare Profile am Markt.

Was unterscheidet das Finance-Recruiting im Sommer von dem im Frühjahr?

Die Saison. Im Frühjahr läuft die Anschlussbesetzung nach Jahresabschluss – Mitarbeitende, die nach der intensiven Phase wechseln möchten, werden aktiv. Ab Juni dreht sich das Bild: HR-Leitungen wissen, dass ihre Teams ab Oktober wieder in den Vorbereitungsmodus für den Jahresabschluss gehen. Bilanzbuchhalter:innen, Konsolidierungsspezialist:innen und Controller:innen müssen bis dahin eingearbeitet sein, sonst trägt das Team die Lücke durch die Hochphase. Das verkürzt die effektive Time-to-Productivity auf zwölf bis 16 Wochen – und das ist im Finance-Bereich knapp.

Welche Profile stehen aktuell besonders im Fokus?

Drei Cluster. Erstens klassische Anlagen- und Bilanzbuchhalter:innen mit HGB- und idealerweise IFRS-Kenntnissen. Hier zeigen unsere realen Vertragsdaten 2025 für Bilanzbuchhalter:innen je nach Standort Medianvergütungen zwischen rund 59.500 Euro in Stuttgart und 72.000 Euro in Frankfurt am Main und Mannheim (DIS AG Gehaltsstudie Finance & Financial Services 2026). Zweitens Controller:innen, insbesondere mit Erfahrung in Business Partnering und Datenanalyse. Auch hier streuen die Mediane stark, von rund 35.500 Euro in Kassel und Hanau bis 74.800 Euro in Frankfurt am Main, was die regionale Spreizung gut illustriert. Drittens – und das ist der eigentliche Schub des Jahres – Finance-Funktionen mit ESG-Know-how und Nachhaltigkeitskompetenz, etwa in den Bereichen EU-Taxonomie, ESG-Berichterstattung und im erweiterten Tax-und-Auditing-Umfeld. Unsere eigene Studie weist diese Schnittstelle inzwischen als eigenständigen Wachstumsbereich aus.

Warum sind ESG-Reporting-Profile gerade jetzt so gefragt?

Weil die CSRD-Umsetzung in Deutschland konkreter wird. Der Regierungsentwurf wurde im September 2025 vorgelegt, die erste Welle berichtspflichtiger Unternehmen – kapitalmarktorientierte mit mehr als 1.000 Beschäftigten – bereitet aktuell die Berichte für das Geschäftsjahr 2025 vor (KPMG). Die zweite Welle folgt ab dem Geschäftsjahr 2027. In den Finance-Abteilungen entsteht damit ein neues Aufgabenfeld zwischen Rechnungswesen, Controlling und Nachhaltigkeit. Die Profile, die das abdecken können, sind selten – meist Wirtschaftsprüfer:innen mit Schwerpunkt CSRD oder erfahrene Bilanzbuchhalter:innen, die sich in ESRS-Datenpunkte eingearbeitet haben.

Was sagen Sie HR-Leitungen, die diese Profile nicht über den klassischen Markt finden?

Dass sie zwei Wege parallel denken sollten. Erstens externe Verstärkung über flexible Pools – Fractional Controlling, projektbasierte Einsätze und Interim-Lösungen für die Berichtssaison. Nicht jede ESG-Berichtssaison muss in Festanstellung abgedeckt sein. Zweitens internes Upskilling: Bilanzbuchhalter:innen und Senior Controller:innen mit Affinität für Nachhaltigkeitsthemen lassen sich gezielt weiterentwickeln. Wir sehen in unseren Projekten, dass die Kombination aus einer erfahrenen internen Person plus eine:n externe:n Spezialist:in für die methodische Begleitung am verlässlichsten funktioniert. Reines „Hoffen auf den perfekten externen Profil-Fit" verlängert die Vakanzdauer im Schnitt um Wochen.

Stichwort Skill-Verschiebung: Welche Rolle spielt KI inzwischen im Finance-Recruiting?

Eine doppelte. Auf der Anforderungsseite verschiebt sich das Skill-Profil. Laut der Deloitte Finance Trends 2026 wollen 64 Prozent der befragten Finance-Verantwortlichen in den kommenden zwei Jahren stärker in technische Fähigkeiten investieren – KI und Automatisierung sowie Datenanalyse stehen ganz oben. Unsere eigenen Marktbeobachtungen decken sich damit: KI-gestützte Dashboards verdrängen im Accounting und Controlling das klassische Monatsreporting, der Fachkräftebedarf verschiebt sich weg von rein buchhalterischen Rollen hin zu technologiegestützten Finanzanalyst:innen und Data Controller:innen (DIS AG Gehaltsstudie Finance & Financial Services 2026). Bewerber:innen, die mit Datenvisualisierung, RPA-Logiken oder Power-BI-Modellen umgehen können, sind klar im Vorteil. Auf der Recruiting-Seite hilft uns KI inzwischen bei Vorqualifizierung und Matching, ersetzt aber nicht das fachliche Gespräch. Die Frage „Wie würden Sie ein IFRS-16-Leasing buchen?" beantwortet kein Modell – das beantwortet ein Mensch oder eben nicht.

Wo sehen Sie im zweiten Halbjahr die größten Stolperfallen für HR-Leitungen?

Drei Punkte:

• Erstens – zu spät starten. Wer ab September auf den Jahresabschluss-Peak zugeht, hat keinen Puffer mehr. Recruitings für Q4 müssen jetzt in der Anbahnung sein.

• Zweitens – zu enge Profile schreiben. Wenn die Stellenbeschreibung „Bilanzbuchhalter:in mit IFRS, ESG-Reporting-Erfahrung, mindestens fünf Jahre Big-Four-Hintergrund und Englisch verhandlungssicher" verlangt, halbiert sich die infrage kommende Bewerber:innengruppe pro Anforderung.

• Drittens – die kommende Gehaltstransparenz unterschätzen. Sobald Stellenausschreibungen Gehaltsspannen ausweisen müssen, geraten interne Strukturen unter Druck. Wer das Thema heute schon im Recruiting mitdenkt, vermeidet später Korrekturen unter Zeitdruck.

Welchen einen Rat würden Sie HR-Leitungen mit auf das Halbjahr geben?

Recruiting im Finance-Bereich ist kein Jahreslauf, sondern ein 18-Monate-Zyklus. Wer im Sommer plant, was im Winter zur Verfügung stehen muss, gewinnt Spielraum. Und: Die Verbindung zwischen HR und Finance sollte enger werden. ESG-Reporting, Equal Pay, CSRD – das sind Themen, die HR und Finance nur gemeinsam bewältigen. Wer diese Schnittstelle organisatorisch klärt, hat im zweiten Halbjahr einen echten Vorsprung.

Vielen Dank, Frau Ossowski.

Vertiefende Daten zu Vergütungsniveaus im Finance- und Rechnungswesen – inklusive regionaler Mediane und Perzentile für Bilanzbuchhalter:innen, Controller:innen, Lohn- und Gehaltsbuchhalter:innen und Steuerfachangestellte – finden Sie in der DIS Gehaltsstudie Finance & Financial Services 2026 sowie in den Studien Office & Management, IT und Industrie.

Quellen