Industrie-Recruiting nach der KI-Welle: Warum das Fachgespräch zum wichtigsten Auswahlinstrument wird

Ein produzierender Mittelständler sucht eine Fachkraft für die Instandhaltung. Zwanzig Bewerbungen gehen ein. Alle lesen sich sauber, sortiert, überzeugend. Wer davon hat schon einmal eine Getriebeschmierung an einer Extrusionsanlage durchgeführt? Wer kann eine SPS-Steuerung im laufenden Betrieb entstören? Aus den Unterlagen ist das kaum noch abzulesen. Denn was auf dem Papier steht, hat immer häufiger eine Ko-Autorin: eine generative KI.

Die stille Standardisierung der Bewerbungsunterlagen

Eine aktuelle Untersuchung des Recruiting-Anbieters softgarden, für die knapp 7.000 Bewerbende in Deutschland befragt wurden, zeigt, wie tief KI im Bewerbungsprozess bereits verankert ist. 73,5 Prozent der Bewerbenden gelten inzwischen als (potenzielle) KI-Nutzer:innen. Der Anteil der Skeptiker:innen ist innerhalb kurzer Zeit von 50,7 auf 26,5 Prozent gefallen. Beim Verfassen des Anschreibens setzen 43,2 Prozent der Bewerbenden auf generative KI. Eine Verdreifachung seit Frühjahr 2023. Rund ein Drittel der KI-Nutzenden verwendet die Technologie inzwischen standardmäßig, bei jeder einzelnen Bewerbung (softgarden).

Für Unternehmen bedeutet das: Bewerbungsunterlagen werden zunehmend austauschbar. Rechtschreibung, Formulierung, Struktur – all das ist heute keine Kompetenzprobe mehr, sondern das Ergebnis einer Prompt-Eingabe. Was früher zumindest als schwaches Signal für Sorgfalt und Kommunikationsfähigkeit galt, ist damit als Auswahlkriterium weitgehend entwertet.

Warum die Industrie das härter trifft als andere Branchen

In der Verwaltung, im Marketing oder im Vertrieb mag ein gut formuliertes Anschreiben immerhin einen Hinweis auf Sprachvermögen geben. In der Industrie war dieser Hinweis noch nie besonders belastbar. Ob jemand eine Siemens-S7 wirklich programmieren, eine hydraulische Anlage instandhalten oder eine Schweißnaht nach DIN EN ISO 5817 fachgerecht bewerten kann, hat sich noch nie aus einer gut formulierten Motivationszeile ableiten lassen. Was zählt, sind Anlagenerfahrung, Steuerungssprachen, Fehlerdiagnose, Sicherheitsbewusstsein und Ruhe in der Störung.

Gleichzeitig ist der Druck auf die Personalauswahl in der Industrie hoch wie selten. Der aktuelle Fachkräftereport des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, dass die Engpässe in mehreren Metall- und Elektroberufen entgegen dem allgemeinen Arbeitsmarkttrend weiter steigen – besonders bei Fachkräften für Schweiß- und Verbindungstechnik, Metallbearbeitung, Metallbau sowie Maschinenbau- und Betriebstechnik. Getrieben wird diese Entwicklung unter anderem durch die Sondervermögen für Verteidigung und Infrastruktur sowie die fortschreitende ökologische Transformation.

Wer heute in der Industrie einstellt, hat also zwei Probleme gleichzeitig: eine kleiner werdende Auswahl an verfügbaren Fachkräften und eine wachsende Menge an Unterlagen, aus der sich fachliche Substanz nicht mehr zuverlässig herauslesen lässt.

Fünf Kompetenzsignale, die jetzt zählen

Wenn schriftliche Bewerbungsunterlagen an diagnostischer Kraft verlieren, müssen andere Verfahren nachrücken. Für die industrielle Personalauswahl haben sich fünf Ansätze bewährt, die in der Kombination tragen:

• Konkrete Anlagen- und Systemerfahrung im Fachgespräch abfragen. Statt allgemeiner Fragen zur Motivation gehören konkrete Szenarien in das erste Gespräch: „Welche Steuerungen haben Sie zuletzt programmiert?", „Wie sind Sie bei einer unklaren Fehlermeldung an einer CNC-Fräsmaschine vorgegangen?", „Nach welchem Verfahren schweißen Sie CrNi-Stahl?"

• Zertifikate und Prüfungen prüfen. DGUV-Nachweise, Schweißerpässe, SPS-Zertifikate, Staplerscheine – Nachweise, die eine Person entweder besitzt oder nicht. KI kann Anschreiben schreiben, aber keine Prüfungen ablegen.

• Referenzen bei Vorarbeitgebern gezielt einholen. Nicht generisch („War der Mitarbeiter zufriedenstellend?"), sondern spezifisch: nach konkreten Projekten, Anlagen und Verantwortungsbereichen fragen. Wer eine Bandanlage betreut hat, kann darüber Auskunft geben.

• Probearbeit oder Werkstatt-Rundgang statt zweitem Interview. Eine Stunde in der Halle, ein Blick auf eine reale Anlage, ein kurzes Fachgespräch mit einer erfahrenen Kollegin – das liefert in der Regel mehr Erkenntnisse als eine weitere Interviewrunde am Konferenztisch.

• Fachbereichs-Kolleg:innen früh ins Gespräch holen. Wer eine Instandhalter:in einstellt, sollte nicht erst am Ende des Prozesses den/die Meister:in der Instandhaltung einbinden. Fachliche Passung entscheidet sich im Gespräch zwischen Fachkraft und Fachbereich, nicht in HR.

Warum Personaldienstleister zum Verstärker im Verfahren werden

Die Verschiebung von der Unterlagensichtung hin zum Fachgespräch verändert auch die Rolle von Personaldienstleistern. Wer nur Lebensläufe weiterreicht, hilft in dieser Marktlage nicht mehr weiter. Was Unternehmen jetzt brauchen, sind Partner, die fachlich einordnen können, wen sie vorstellen und die den direkten Kontakt zu Kandidat:innen haben, den ein KI-generiertes Anschreiben gerade verstellt.

Konkret bedeutet das: Recruiter:innen mit Branchenkenntnis, die die Unterschiede zwischen einem Zerspanungsmechaniker in einer Serienfertigung und einem in der Einzelteilproduktion kennen. Regionale Präsenz in Industrie-Regionen, weil ein Wechsel vom Stuttgarter Automobilzulieferer zum Hersteller in Ostwestfalen selten reibungslos ist. Und ein persönliches Verhältnis zu den Kandidat:innen, das über die eingereichten Dokumente hinausreicht. Die DIS AG arbeitet in ihren Industrie-Teams deshalb mit Fachbereichs-Recruiter:innen, die selbst aus der Industrie kommen oder seit vielen Jahren technische Rollen besetzen.

Was jetzt zu tun ist

Für Personalverantwortliche in der Industrie ergeben sich aus dieser Entwicklung fünf konkrete Handlungsfelder:

• Erstens – Anschreiben-Pflicht überdenken. Wenn 43 Prozent der Bewerbenden das Anschreiben ohnehin mit KI erstellen, verlängert es den Prozess ohne Erkenntnisgewinn.

• Zweitens – Fachgespräche strukturieren. Ein Leitfaden mit den zentralen fachlichen Fragen, immer denselben, sorgt für Vergleichbarkeit zwischen Kandidat:innen und macht die Auswahl belastbar.

• Drittens – Time-to-Feedback verkürzen. Wer nach einer Bewerbung zehn Tage schweigt, verliert die besten Kandidat:innen an schnellere Wettbewerber. Automatisierte Zwischenmeldungen sind das Minimum, persönliche Rückmeldung durch den Fachbereich der Idealzustand.

• Viertens – Fachbereich früh einbinden. Meister:innen, Schichtleiter:innen und Werksleiter:innen sollten spätestens im ersten Interview mit am Tisch sitzen – nicht erst nach zwei HR-Runden.

• Fünftens – Personaldienstleister als Kompetenzpartner nutzen, nicht als Zulieferer. Wer nur Lebensläufe weitergibt, ist in dieser Marktlage austauschbar. Wer fachlich vorfiltert und Kandidat:innen persönlich kennt, wird zum verlängerten Arm der eigenen HR.

Wie die DIS AG unterstützt

Die DIS AG ist als Teil der Adecco Group einer der führenden Personaldienstleister in Deutschland. Für Industrieunternehmen bündeln unsere Industrie-Teams die Kompetenzen, die im heutigen Recruiting-Umfeld den Unterschied machen:

• Industrie-Recruiter:innen mit Fachbereichs-Know-how, die im Fachgespräch selbst einschätzen können, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat zur ausgeschriebenen Rolle passt – von der SPS-Programmierung bis zur Instandhaltung komplexer Fertigungsanlagen.

• Regionale Präsenz in den relevanten Industrie-Regionen Deutschlands. Wir kennen die lokalen Arbeitsmärkte, die Gehaltsniveaus und die Anforderungen der Betriebe vor Ort.

• Flexible Personallösungen von Arbeitnehmerüberlassung bis zur Direktvermittlung – passend zur jeweiligen Personalstrategie und zu den Anforderungen einzelner Fachbereiche.

Aktuelle Marktdaten zu Gehältern, Rollenprofilen und Arbeitsmarkttrends in der Industrie finden Sie in der DIS AG Gehaltsstudie Industrie.

Quellen