Quiet Quitting erkennen und als C-Level-Führungskraft gegensteuern

1. Was steckt hinter „Quiet Quitting“ – und warum ist das ein C-Level-Thema?

Mehr als nur ein HR-Thema: "Quiet Quitting" beschreibt das verdeckte Zurückziehen engagierter Mitarbeitender, die nur noch das Nötigste tun. Nach der aktuellen BAuA-Arbeitszeitbefragung (2023) liegt die Arbeitszufriedenheit in Deutschland weiterhin hoch (91–93% sind zufrieden), dennoch zeigen sich erste Hinweise auf reduzierte Eigeninitiative in einzelnen Branchen. Die HR-Studie von Gallup bestätigt, dass knapp 20% der Beschäftigten zumindest zeitweise innerlich „gekündigt“ haben. Dies wirkt sich negativ auf Produktivität, Innovationskraft und Unternehmenskultur aus.[1][2][3]

Herausforderungen für C-Level:

• Sinkende Innovationsrate und fehlendes Eigenengagement
  
• Steigende Fehlerquoten und Qualitätsverluste
  
• Gefahr von toxischer Unternehmenskultur und erhöhter Fluktuation
  

2. Ursachen erkennen: Warum performen Top-Talente plötzlich nur noch „Dienst nach Vorschrift“?

Wesentliche Treiber laut Deloitte HR Trends 2025:

• Fehlende Anerkennung und Entwicklungschancen:
  Mitarbeitende fühlen sich nicht gesehen, werden selten gefördert oder in Projekte einbezogen.
  
• Mangelhafte Kommunikation und unklare Ziele:
  Die strategische Ausrichtung wird nicht transparent vermittelt, Führung agiert reaktiv statt proaktiv.
• Workload und fehlende Sinnstiftung:
  Zu hohe Belastung oder fehlende Purpose-orientierte Führung treiben Mitarbeitende in die innere Kündigung.

Praxis-Insight:

Ein konkretes Beispiel liefert die Deutsche Telekom AG: Durch Einführung eines regelmäßigen Feedback- und Entwicklungsdialogs konnte das Risiko von innerer Kündigung bei High Potentials um mehr als 35% gesenkt werden.[2]

3. Direkte Auswirkungen auf das Unternehmen (inkl. KPIs)

• Produktivitätsverlust von bis zu 20% in betroffenen Teams (Gallup, 2024)[2]
• Hohe Kosten durch Fluktuation: Bei Konzernen wie BMW betragen Nachbesetzungs- und Onboarding-Kosten pro Fachkraft bis zu 1,5 Jahresgehälter[4]
• Employer Brand leidet, erschwert Zugang zu Talenten (IAB-Studie, 2023)[3]

4. HR- und Führungsstrategien zur aktiven Prävention (C-Level Handlungsempfehlungen)

Konkrete Maßnahmen mit sofortiger Wirkung:

• Transparente Leadership-Kommunikation mittels Townhalls und Strategie-Updates (z.B. Siemens AG, Corporate HR)[5]:
  Offene Informationskultur, regelmäßige Strategy Briefings und Townhalls.
  
• Individuelle Employee Journeys mit Mentoring und Coaching (Deutsche Telekom AG)[2]:
  Systematische Förderung individueller Ziele und Talente durch Mentoring, Coaching und Entwicklungspläne.
• Ausbau von Echtzeit-Feedback- und Anerkennungssystemen (SAP SE nutzt moderne HR-Tech-Lösungen):
  Echtzeit-Feedback, Peer-Anerkennung und Performance Dialoge zu festen Bestandteilen machen.
• Workload-Management und klare Sinnstiftung durch Purpose-Botschaften (BMW Group Führungskonzepte):[4]
  Überlastung vermeiden und Aufgaben an persönliche Stärken anpassen; Purpose klar benennen.
• Führungskräfte qualifizieren:
  Training für empathische, situative Führung und frühzeitiges Erkennen von Rückzugstendenzen.
• Mitarbeitendenbeteiligung stärken:
  Mitarbeitende bei Change-Projekten einbinden, Innovationsforen schaffen, Verantwortungsbereiche erweitern.

Praxis-Insight:

Die Deutsche Telekom AG nutzte KI-gestützte Engagement-Analytics kombiniert mit neuen Leadership-Programmen. Innerhalb von 18 Monaten sank die Rate der „Stillen Kündiger“ um über 40%. Die Messung beruhte auf anonymisierten, aber validierten Mitarbeiterdaten und klaren KPIs.[2].

5. Externe Expertise nutzen – Unsere Erfahrung für Ihren Erfolg

Gerade in herausfordernden Zeiten, in denen Themen wie Quiet Quitting und nachhaltige Mitarbeitendenbindung immer stärker in den Fokus rücken, ist es aus unserer praktischen Erfahrung entscheidend, nicht nur auf interne HR-Strategien zu setzen, sondern gezielt externe Expertise mit ins Boot zu holen. Als Personaldienstleister und Spezialist für Spezialisten im Netzwerk der Besten unterstützt die DIS AG Sie dabei, Potenziale frühzeitig zu erkennen, das Engagement in Ihren Teams gezielt zu fördern und hochqualifizierte Talente passgenau für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Basierend auf unserer Erfahrung im Recruiting, modernsten Diagnostik-Tools und maßgeschneiderten Lösungen helfen wir Ihnen, Engpässe schnell zu identifizieren und nachhaltige Personallösungen gemeinsam umzusetzen. So stellen Sie langfristig ein leistungsstarkes und motiviertes Team aus engagierten Mitarbeitenden sicher – denn Ihre Arbeitgeberattraktivität wächst mit jedem Schritt, den wir gemeinsam gehen.

Sprechen Sie uns an, wenn Sie dem Thema Quiet Quitting entschlossen entgegentreten möchten – wir zeigen Ihnen, wie Sie Mitarbeitendenbindung wirksam stärken und die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens sichern.

6. Fazit & Ausblick

Quiet Quitting ist ein ernstzunehmendes Signal für fehlende Mitarbeitendenbindung und Führungsschwächen. Aus unserer praktischen Erfahrung heraus empfehlen wir C-Level-Führungskräften, unverzüglich in eine Purpose-orientierte Führungskultur, transparente Kommunikation und datenbasierte HR-Strategien zu investieren. So verwandeln Sie stille Dienst-nach-Vorschrift-Mentalität in echte Mitarbeitendenmotivation.

Prüfen Sie mit anonymisierten Pulse Surveys und Analytics kontinuierlich die Engagement-Werte Ihrer Teams. Identifizieren Sie frühzeitig „stille Signale“ und handeln Sie vorausschauend – auf diese Weise bleiben Sie immer einen Schritt voraus und sichern die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens.