Mehr als jeder vierte Beschäftigte in Engpassberufen hat eine Einwanderungsgeschichte

Die Zahl, die in jede Personalplanung gehört

Rund 26 Prozent aller abhängig Beschäftigten in Deutschland haben eine Einwanderungsgeschichte. Das meldet das Statistische Bundesamt auf Basis der Daten für 2024. Gemeint sind Personen, die selbst oder deren beide Elternteile seit 1950 nach Deutschland eingewandert sind. In vielen Berufen, in denen die Bundesagentur für Arbeit einen bestehenden oder drohenden Fachkräftemangel ausweist, liegt der Anteil deutlich darüber.

Die höchsten Werte finden sich in gewerblich-technischen und personenbezogenen Berufen: In der Schweiß- und Verbindungstechnik hatten 2024 rund 60 Prozent der Beschäftigten eine Einwanderungsgeschichte, in der Kunststoff- und Kautschukherstellung 44 Prozent, bei Berufskraftfahrenden im Güterverkehr 39 Prozent (Statistisches Bundesamt, 2025). Das Muster endet dort aber nicht. Auch in kaufmännischen Funktionen ist der Anteil hoch: Speditions- und Logistikkaufleute liegen bei 32 Prozent. In der Metallbearbeitung sind es 37 Prozent, im Metallbau und in der Elektrotechnik jeweils 30 Prozent.

Die folgenden Daten der Bundesagentur für Arbeit und des IAB beziehen sich auf die Staatsangehörigkeit. Sie erfassen damit eine engere Gruppe als die Destatis-Zahlen zur Einwanderungsgeschichte. Selbst in der IT, die selten in dieser Debatte auftaucht, ist die Entwicklung eindeutig. 2024 hatten rund 165.000 Beschäftigte in IKT-Berufen keine deutsche Staatsangehörigkeit, das sind 15 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in diesem Feld. Zehn Jahre vorher waren es 45.000 Personen (Bundesagentur für Arbeit, 2025). Die Zahl hat sich in einem Jahrzehnt gut verdreifacht, während der Bedarf an Expert:innen mit Studienabschluss den größten Teil der gemeldeten Stellen ausmacht.

Ohne ausländische Beschäftigte kein Beschäftigungswachstum

Wie stark die Abhängigkeit über alle Qualifikationsniveaus hinweg ist, zeigt eine Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Zwischen 2015 und 2024 stieg die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten um 4,1 Millionen auf 34,8 Millionen. Auf Fachkraftniveau betrug das Plus rund 600.000 Personen, und dieser gesamte Zuwachs geht auf Menschen mit ausländischer Staatsangehörigkeit zurück. Die Zahl deutscher Fachkräfte war im selben Zeitraum leicht rückläufig. Bei den Helfertätigkeiten wuchs die Beschäftigung um etwa eine Million, auch hier fast ausschließlich getragen von ausländischen Beschäftigten (IAB-Kurzbericht 8/2025).

„Auf Fachkraftniveau wären die Beschäftigungszahlen ohne die ausländischen Beschäftigten bereits rückläufig“, ordnet IAB-Forscherin Sarah Kuhn die Ergebnisse ein. Der Zuwanderungsmonitor des IAB vom Juli 2026 zeigt, dass der Trend anhält: Im April 2026 lag die Beschäftigung ausländischer Staatsangehöriger rund 190.000 Personen oder 2,9 Prozent über dem Vorjahresmonat, und das bei konjunkturell schwacher Gesamtentwicklung.

Im Ergebnis stützt sich die Personaldecke vieler Unternehmen auf eine einzige Wachstumsquelle. Das hält den Betrieb am Laufen, schafft aber ein Klumpenrisiko. Sinkt die Zuwanderung oder verliert der Standort an Attraktivität, trifft es genau jene Funktionen, die ohnehin am schwersten zu besetzen sind.

Die Engpasslandkarte verschiebt sich

Die Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit weist für das zuletzt ausgewertete Jahr 157 Engpassberufe aus, nach 163 im Vorjahr und 183 im Jahr davor. Engpässe bestehen vor allem in Pflege- und medizinischen Berufen, in Bau- und Handwerksberufen, im Berufskraftverkehr, in der Kinderbetreuung, in der Vermessungstechnik und in der Sozialarbeit. Weitere 161 Berufsgattungen stehen unter Beobachtung.

Bemerkenswert ist die Gegenbewegung: In der Softwareentwicklung, im IT-Vertrieb und in der spanenden Metallbearbeitung führt die Bundesagentur derzeit keinen Engpass mehr. Wer daraus ableitet, das Thema entspanne sich, verkürzt allerdings. Der Rückgang trifft konjunkturabhängige Felder, während die demografisch getriebenen Engpässe in Pflege, Handwerk, Verkehr und Betreuung bestehen bleiben. Für die Planung heißt das: Engpassprofile gehören jährlich überprüft, nicht einmal definiert.

Hinzu kommt ein Passungsproblem, das sich durch alle Berufsfelder zieht. Rund jede zweite gemeldete Stelle entfiel 2024 auf einen Engpassberuf, während nur etwa ein Viertel der arbeitslos gemeldeten Fachkräfte tatsächlich in einem solchen Beruf suchte (Bundesagentur für Arbeit, 2026). Über klassische Stellenausschreibung allein lässt sich diese Lücke rechnerisch nicht schließen.

Qualifikation vorhanden, Sichtbarkeit fehlt

Ein zweites Muster verdient Aufmerksamkeit, und es betrifft Büro und Fachbereich genauso wie Produktion. 2025 arbeiteten rund 14,6 Prozent der Erwerbstätigen mit Einwanderungsgeschichte als Hilfsarbeitskräfte, bei Erwerbstätigen ohne Einwanderungsgeschichte waren es 4,3 Prozent (Statistisches Bundesamt, 2026). Unter Führungskräften und in akademischen Berufen sind Beschäftigte mit Einwanderungsgeschichte umgekehrt schwächer vertreten. Eine Studie der Bertelsmann Stiftung vom Juli 2026 kommt zu einem ähnlichen Befund: Fast 36 Prozent der ausländischen Beschäftigten arbeiten auf Helferniveau. Selbst Zugewanderte mit anerkanntem Berufs- oder Hochschulabschluss finden häufig keine passende Tätigkeit (Bertelsmann Stiftung, 2026)

Für Personalverantwortliche steckt darin ein doppeltes Signal. Der verfügbare Fachkräftepool ist größer, als die Bewerbungslage nahelegt. Und wer Anerkennungsverfahren, Sprachförderung und interne Entwicklung ernsthaft organisiert, hebt Qualifikation, die im Unternehmen oder im Bewerbermarkt bereits vorhanden ist, nur eben auf der falschen Position.

Was in die Planungsrunde für 2027 gehört

Den eigenen Beschäftigtenmix ehrlich analysieren. Entscheidend ist die Frage, in welchen Funktionen ein Unternehmen heute bereits auf internationale Arbeitskräfte angewiesen ist. Die Antwort fällt in der Fertigung meist anders aus als in Buchhaltung, Kundenservice oder Entwicklung, und genau diese Verteilung zeigt, wo das Risiko liegt.

Anerkennung und Nachqualifizierung als Regelprozess etablieren. Wer ausländische Berufsabschlüsse nur im Einzelfall prüft, verliert Kandidat:innen an Unternehmen mit klar geregeltem Pfad. Sinnvoll ist ein internes Playbook: welche Abschlüsse anerkannt werden, welche Nachweise nötig sind, welche Weiterbildung fehlende Module ergänzt. Allerdings dauern Anerkennungsverfahren je nach Beruf und Bundesland mehrere Monate, weshalb sie die Kapazitätsplanung nicht ersetzen, sondern ergänzen.

Zeitarbeit als Brücke in die Festanstellung nutzen. In Produktion, Logistik und in kaufmännischen Funktionen lassen sich über Arbeitnehmerüberlassung Kandidat:innen einarbeiten, deren Zertifikatslage noch nicht vollständig geklärt ist. Kompetenz zeigt sich im Einsatz, die Übernahme folgt später. Für regulierte oder stark spezialisierte Positionen greift dieser Weg weniger, dort entscheidet die formale Anerkennung zuerst.

Auswahl und Kommunikation internationalisieren. Zweisprachige Ausschreibungen, Auswahlverfahren, die nicht am Sprachniveau von Muttersprachler:innen ausgerichtet sind, Arbeitsanweisungen in verständlicher Form und englischsprachige Meetings in gemischten Teams gehören zusammen. Der Aufwand ist real: Ohne Schulung der Führungsebene bleibt Mehrsprachigkeit ein Papierkonzept.

Bindung als Kostenfrage behandeln. Die zuwanderungsstarken Jahrgänge zwischen 2015 und 2024 stehen heute mitten im Erwerbsleben. Wer diese Beschäftigten hält, spart Wiederbesetzungskosten und sichert betriebliches Wissen, das im Engpassmarkt schwer zu ersetzen ist. Entwicklungsperspektiven wirken dabei stärker als Einmalprämien, weil ein Teil dieser Beschäftigten unter dem eigenen Qualifikationsniveau arbeitet.

Für 2027 heißt das vor allem: Diese Punkte gehören in die Budget- und Kapazitätsplanung, nicht in ein separates Integrationsprojekt. Anerkennungsverfahren, Sprachförderung und mehrsprachiges Onboarding kosten Geld und Führungszeit, und beides wird im Herbst verteilt.

Wie die DIS AG Sie dabei unterstützt

Die DIS AG besetzt als Teil der Adecco Group Fach- und Führungspositionen in IT, Finance & Financial Services, Office & Management sowie Industrie und begleitet Unternehmen dabei, den Bedarf in Engpassberufen strukturiert und rechtssicher zu decken.

• Personalvermittlung: Besetzung in Festanstellung über alle vier Bereiche, mit strukturierter Prüfung ausländischer Berufsabschlüsse und Begleitung im Anerkennungsverfahren
• Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung: flexible Teams in kaufmännischen, technischen und gewerblichen Funktionen, inklusive internationaler Kandidat:innen mit Sprachniveau passend zum Einsatzprofil
• Unterstützung bei mehrsprachigen Auswahlverfahren und Onboarding-Konzepten für gemischte Teams

Für Gehaltsbenchmarks in Engpassberufen liefern die DIS Gehaltsstudien für IT, Finance & Financial Services, Office & Management und Industrie belastbare Marktwerte.

Jetzt Gehaltsstudien sichern